Mar 25, 2015

「やる気がなく生産性の低い部下のモチベーションの上げ方がわからない」と悩んでいる上司は、どうマインドを使ったら良いか?


「やる気がなく生産性の低い部下のモチベーションの上げ方がわからない」と悩んでいる上司は、どうマインドを使ったら良いか?.jpg

本日も、パーソナルコーチ石川直樹と質問者の対話形式でゴール達成のためのマインドの使い方に関するコンテンツをお届けします。

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本人にその気がなければ相手は変えられない

質問者: 石川コーチ(以下、石川と表記)、こんにちは。今日もよろしくお願いします。

石川: はい、よろしくお願いします。

質問者: 上司からの指示に対して「これはどういう意味ですか?」「指示が曖昧なのでできません」等といちいち言葉尻を指摘して突っかかってきてくる部下をお持ちの方から相談を受けました。

質問者: 一時が万事、そのような感じのため仕事が遅れて困っておられるそうです。そういった部下への対応で悩まれている方は多いと思うのですが、そういう部下の意識を会社のゴールに向けるためにはどうしたらいいでしょうか?

石川: その部下の方は、本当に指示の意味がわからず、指示が曖昧だからできないと言っておられるのでしょうか?それとも、わざと上司を困らせるためにやっているのでしょうか?

質問者: どちらかはわからないのですが、おそらく上司のことが気に入らないのだと思います。いずれにせよ、その部下にとってのゴールが上司を責めることになっていて、会社のゴールを向いていないので、そっち(会社のゴール)に向かせたいとのことなのですが…。

石川: 基本的に、本人にその気がない限り相手は変えられないです。コーチングはその気がある人にやるから変革を生むものです。やりたくもないことを強制するのには無理があります。

石川: 僕自身は会社に所属したことが無いのでよくわからないのですが、その気がない相手は変えられないので、部下にその気(会社のゴールに向くこと)がなければ、辞めてもらうしかないですね。

質問者: クビにできたらいいのでしょうが、その方は中間管理職の方なので、部下がよっぽどひどいことする等の理由が無い限りクビにする権限はありません。

やりたいことをやれば生産性は上がる

石川: だったら、その部下の方がやりたい業務があるならその業務の担当に回ってもらうのがいいのでは。

質問者: 会社の規模などにもよると思いますが、限られた業務の中で好きな仕事を担当させてあげられるとは限りません。いろいろ割り振りもあるので、みんなが好きな仕事をやるというのは現実的でないと思います。

石川: 労働契約の中で「これだけの生産性を上げなかったらクビ」というのはないのですか?

質問者: それも会社によると思いますが、そういう細かいところまで定めた労働契約を結んでいるケースは少ないと思います。

石川: コーチとしてはもう、一人ひとりが「やりたいことをやりましょう」としか言えないですね(笑)そのためにコーチングがあるので。その方がwant toでコーチングを受けられるのであれば早いです。

石川: 経営者をコーチングする場合は、従業員がしっかりwant toなゴール設定できるようにできる仕組みを作るように働きかけますが、中間管理職となると制約がありすぎますね。結局トップに変わってもらわないと根本的な体質は変わりにくいですね。

質問者: となると中間管理職にはその部下のことは「我慢して」としか言えないということでしょうか?

石川: そうですね。それはイヤだと言うのであれば、何かやりたいことを始めることを勧めます。

質問者: 他人は変えられないですしね。

現状の外にゴール設定することで問題と思っていることがスコトーマになる

石川: それでももし、現状の延長線上を超えて何か他に人生でやりたいことがあるのなら、いま問題だと思っていることがスコトーマになってきます。

質問者: やはり現状の外にゴールを設定するということですね。そうするといちいちその部下がどうこうというのも気にならなくなる。

石川: そうそう。部下のことなんか気にしているより、自分でやっちゃえとか。そうやって人一倍生産性が高い存在でいたら、さらに上の立場の人に引き抜かれて出世したりしますよ。

質問者: そうですね。確かに出世するか、自分で事業を起こそうってなったりするかもしれませんね。そう考えると部下のことに時間を使うのはもったいないですね。

石川: そうそう。そもそも、部下のためじゃなくて、会社の利益に貢献するというのが、会社員であることの意味ですから。

質問者: 中間管理職の仕事は部下のマネージメントが大きな仕事の1つですし、その職務のために「どうやったらこの部下を」と思っておられる方は多いと思います。

石川: それもやはり現状の中のゴールなので、今ある環境での人とかシステム、ルールに囚われず、本当にやりたい現状の外のゴールを見つけることが大切です。

質問者: これはあくまで現状の延長線上にはなると思いますが、少なくとも、たとえば「その会社の中で社長(経営者)になる」ということをゴールとした場合、中間管理職としてでなく経営者としての視点でその部下に対してどうすれば良いかが見えてくる可能性もありそうですか?

石川: それもフレームを変えることになるので多少なりとも思考・行動に影響を与えはしますが、結局、現状の延長線上のゴールは現状を強化・最適化するレベルでしかありません。現状の最適化は奴隷のゴールと一緒です。ですから、ゴール設定をするなら現状の延長線上にはない、ものすごく高いゴールにしましょう。

質問者: なるほど。現状の延長線上にはない、ぶっとんだゴールですね。ありがとうございます。

 

本日もお読みいただきありがとうございました。

聴き手(質問者)と文章の書き起こし担当:宮野明子

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